Die Future Workforce Studie 2016, die Dell und Intel® gemeinsam dieses Jahr durchgeführt haben, zeigt, wie rasant sich die Arbeitswelt wandelt. Die Rolle und die Verantwortungsbereiche der HR-Abteilung sind nicht zuletzt durch die Digitalisierung gewachsen und haben sich spürbar verändert. HR ist heute strategischer Partner mit Einfluss in der Chefetage und treibende Kraft für Neuerungen im Unternehmen. Für zukunftsfähige Unternehmen gilt es, in diesem Prozess auf die neuen Ansprüche und Wünsche der Arbeitnehmer rasch reagieren zu können. Ein durchdachtes Analysekonzept erlaubt Verbesserungen in taktischer und strategischer Hinsicht. Voraussetzung ist jedoch ein einfacher Zugang zu Daten, um zur besseren Entscheidungsfindung beizutragen. Mit HR-Analytics können Unternehmen aus der Vergangenheit lernen, die Gegenwart steuern und die Zukunft gestalten.
Wichtig ist, vorab eine Bedarfsanalyse der Anforderungen durchzuführen, das Management einzubinden und die Initiativen zu priorisieren. Des Weiteren sollten qualitative und quantitative Untersuchungen erhoben, hochwertige Daten für Entscheidungen bereitgestellt sowie Arbeitsproduktivität und Personalentwicklung überwacht werden.
Mit visuellen Analysen, Modellierung und Anbindungen an Prozesse lassen sich Auswirkungen messen, Business Cases und deren ROI definieren und die Lösung implementieren. HR-Analytics sorgen zudem für mehr Governance in HR-Initiativen.
Auswirkungen von HR-Analytics auf das Business
Im Bereich Strategie, wo es um Personaleinsatzplanung, Unternehmenskultur, Personalorganisation und Talentmanagement geht, liegen die Vorteile von HR-Analyse in der Ausrichtung der HR-Ziele an der Unternehmens-Performance.
In der Beratung, sprich in der Ausbildung und Förderung, Personalbeschaffung, Mitarbeitermotivation und dem Beschwerdemanagement, lassen sich mit gezielten HR Analytics für das Management wichtige Daten jederzeit und überall zur Verfügung stellen. Analysen können hier eingesetzt werden, um Trends und Risiken zu erkennen und so HR-Prozesse zu optimieren und Aktivitäten im Rahmen des Arbeitsrechts und -schutzes (z.B. Sicherheitstraining) zu steuern.
Im Bereich Verwaltung, wo Fehlzeiten festgehalten, Beschwerden verarbeitet sowie Ausgaben- und Entgeltmanagement gesteuert werden, kann man mit gezielten Analysen Verwaltungsprozesse und Berichtswesen zentralisieren und straffen, durch System- und Prozessoptimierung Kosten einsparen mit einem effizienten Datenmanagement und Korrekturen mehr Datenqualität und -konsistenz erlangen.
Eine Ausrichtung am Geschäft, Talentmanagement und Datenqualität sind für eine wirkungsvolle HR-Analytics entscheidend – und für einen messbaren ROI.
