Wer die Rolle von HR in M&A-Transaktionen verkennt, lässt einen der wichtigsten Erfolgsfaktoren außer Acht und gefährdet im schlimmsten Fall das Gesamtprojekt. Zu diesem Ergebnis kommt Willis Towers Watson in einer aktuellen Studie zu den Chancen und Risiken bei Fusionen und Übernahmen und den Aufgaben der HR-Abteilung – vom Signing bis zum Closing.
„Die Personalabteilung gestaltet das Gelingen des Mergers ganz maßgeblich mit“, erklärt Ernst Schmandt, Director Global Services & Solutions. „Es ist ein fataler Fehler, das wichtigste Gut der Unternehmen, die Mitarbeiter, bei der Gestaltung der Prozesse nicht frühzeitig einzubinden“, betont er.
Fusionen und Übernahmen: Human Resources Management ist bei entscheidenden Phasen des Mergers gefordert
Die aktuelle Studie belegt, dass in den entscheidenden Phasen einer Transaktion mehr als ein Drittel der Transaktion durch HR begleitet wird. Insbesondere bei der Implementierung ist die Personalabteilung zu 72 Prozent einbezogen. Die HR-Abteilung ist damit herausgefordert, die jeweiligen Unternehmenskulturen frühzeitig in Einklang zu bringen und die Mitarbeiter auf die daraus folgenden Veränderungen vorzubereiten. Aus Erfahrung als Berater in zahlreichen Transaktionen mahnt Schmandt: „Es muss realistisch geplant werden, um Enttäuschungen vorzubeugen! Die HR-Abteilung kann während der Phase des Mergers nicht den gewohnten Aufgaben nachkommen und muss fokussiert auf die Transaktion die neuen HR-Strukturen aufbauen.“ Denn diese bestimmen maßgeblich den Erfolg des Vorgangs mit. Auch im Hinblick darauf, High Potentials für die Veränderung zu gewinnen und zu binden.
Ob Talente gehalten werden können, ist auch davon abhängig, welche Perspektiven aus der Veränderung für sie hervorgehen. Entsprechende Vergütungsstrukturen sind ein Baustein, der das Gesamtmodell einer gelungenen HR-Strategie im Zuge von M&A-Transaktionen bildet. Aktive Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung und die emotionale Begleitung hin zum neuen Unternehmen sind weitere essenzielle Bestandteile, die aus dem M&A begleitenden HR-Programm hervorgehen müssen. Es geht dabei auch darum, die Sorgen und Ängste der Mitarbeiter in der Umstrukturierungsphase ernst zu nehmen. „HR hat die Herausforderung, alle Parteien wie Betriebsrat oder Gewerkschaft an den Prozessen zu beteiligen und gleichzeitig auch die Kommunikation mitzugestalten“, so Schmandt.
Wer den Transfer für alle Mitarbeiter verständlich macht, gewinnt Mitstreiter
Auch die wirtschaftlichen Ziele der Transaktion müssen zu Beginn klar herausgestellt werden. Das Management ist jeweils gefordert, sich nicht nur auf die eigenen Ziele zu besinnen, sondern darf auch die Sicht des Gegenübers, also des Käufers oder Verkäufers, nicht aus den Augen verlieren. Mitarbeiter beider Seiten erwarten von HR Konzepte zu Maßnahmen und Programmen, die individuell zugeschnitten sind. Dass die Personalabteilung dazu gut aufgestellt sein muss, ist unabdingbar. Sie bietet Antworten auf wesentliche Fragen: Wie kann sichergestellt werden, dass alle Verantwortungen, Herausforderungen und Fähigkeiten von HR-Kollegen abgebildet werden? Welche HR-Programme sind bereits vorhanden?
„Auch die Kosten dürfen nicht unterschätzt werden: Die sorgfältige Kalkulation aller Maßnahmen rund um HR ist ein essenzieller Bestandteil der Vorbereitung der Personalabteilung“, mahnt Schmandt. Er sieht in der frühzeitigen Planung aber auch eine große Chance für einen reibungslosen Verlauf der Transaktion: „Wer den Transfer für alle Mitarbeiter verständlich macht, gewinnt Mitstreiter. Sie gestalten den Erfolg und tragen die neue Unternehmensstruktur.“
