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Bei interkulturellen Begegnungen ist es wichtig, Verhalten und Interaktionsweisen genau zu beobachten und im jeweiligen Kontext zu deuten. Fragen wie: In welcher Situation verhält das Gegenüber sich sehr höflich? In welcher nicht? Was kann ich daraus schließen? Kulturelle Kontexte beziehen sich auf konkrete Umgebungen, in denen bestimmte Regeln und Umgangsformen gelten. Die wiederum basieren auf Werten und Normen, die in der jeweiligen Kultur geteilt werden. Ein Beispiel soll dies verdeutlichen:

Ein Professor aus Schweden ist neu in einem Department einer österreichischen Universität. Jeden Morgen geht er schnurstracks in sein Büro, ohne seine Kollegen und Kolleginnen zu begrüßen. Da er seine Bürotür aber offen lässt, ist er sehr erstaunt darüber, dass seine Kollegen und Kolleginnen, wenn sie morgens an seinem Büro vorbeigehen, ihren Kopf zur Tür hereinstrecken und ihm ein freundliches „Guten Morgen!” zurufen.

Unfreundlichkeit vs. interpersonelle Distanz

Er findet dieses Verhalten ziemlich übergriffig und fühlt sich in seiner Privatsphäre gestört. Als er einmal mit einer Kollegin in der Kaffeeküche gemeinsam Kaffee trinkt, kommen sie auf das morgendliche Ritual des Grüßens zu sprechen. Sie erwähnt, dass sie und ihre Kolleginnen es ziemlich unfreundlich finden, wenn er morgens, ohne zu grüßen und links oder rechts zu schauen, in sein Büro geht. Ein freundliches „Guten Morgen” sei hier üblich und gehöre zum guten Ton. Da gesteht der Professor, dass er das Verhalten der anderen als übergriffig empfindet, wenn diese in sein Büro „Guten Morgen” hineinrufen. Sie lachen beide befreit und können gut die Sicht des anderen nachvollziehen. Der schwedische Professor ändert daraufhin sein Verhalten.

Alltagsrituale sind kulturell sehr unterschiedlich, und um sie zu verstehen, muss man etwas über die jeweiligen kulturspezifischen Hintergründe wissen. In Schweden ist es durchaus nicht üblich, jeden Einzelnen zu begrüßen – sei es im Aufzug, im Treppenhaus, im Büro oder in einem Geschäft. Das hat nichts mit Unfreundlichkeit zu tun, sondern vielmehr mit einer interpersonellen Distanz, die in dieser Kultur gewahrt wird. In Österreich ist das Ritual des Grüßens – sei es am Morgen, zu Mittag oder beim Weggehen – sehr bedeutend und Ausdruck einer Beziehungsorientierung. Fehlt dieses Verhalten, wird dies als Desinteresse und sogar Arroganz ausgelegt.

Diversity Management: Genau hinschauen – der differenzierte Blick

Wer weiß, warum ein anderer sich auf bestimmte Weise verhält, kann die Situation aus seinem Blickwinkel sehen und sein Verhalten anpassen. So betrachtet, lassen sich verschiedene kulturelle Eigenarten voneinander unterscheiden, aber auch Überschneidungen kann man sehen. In einem Führungskräfte-Coaching erzählte meine Gesprächspartnerin: Ich erkenne viele Ähnlichkeiten zur finnischen Kultur hier in Wien, wie zum Beispiel das Zeitmanagement oder die Bedeutung der Privatsphäre. Aber ich sehe große Unterschiede in der Anwendung von Regeln – aus meiner Sicht ist man in dieser Hinsicht hier in Wien sehr flexibel. In Finnland ist eine Regel unumstößlich. Ich werde hier also in vielen Situationen ein Auge zudrücken müssen.

Indem wir ein Verhalten einer bestimmten Kultur zuordnen, können wir die dahinterliegenden soziokulturelle Strukturen wie Familie, soziale Rollen, Verpflichtungen, Hierarchien usw. erkennen, aber auch tiefer liegende Wertehaltungen identifizieren. Der differenzierte Blick führt dazu, dass wir Verhaltensweisen in einem kulturellen Kontext verstehen.

Dazu wieder meine Gesprächspartnerin aus Finnland, die in Wien für ein globales Unternehmen arbeitet: Ich sehe, dass es hier vor allem darauf ankommt, außerhalb des Unternehmens Kunden korrekt zu begegnen und sie zum Beispiel mit einem akademischen Titel anzusprechen. Hier im Unternehmen kommunizieren wir sehr informell. Es stehen nirgends Titel auf den Namensschildern. Aber ich verstehe jetzt, dass es hier in Wien wichtig ist, da man Menschen, die man noch nicht kennt, gern mit Respekt und Höflichkeit begegnet.

Die Bereitschaft, bei der Begegnung mit anderen Menschen genau zuzuhören und hinzuschauen, erweitert den Blickwinkel und führt zum Perspektivwechsel: Ich sehe die Situation mit den Augen der anderen Person. Das schafft Raum für mehrere unterschiedliche Sichtweisen, und die Unterscheidung in richtig und falsch wird aufgehoben. Man sieht mögliche Verhaltensweisen in verschiedenen Kontexten, und es gibt nicht „die” richtige oder „die” falsche Sichtweise. Dass unser Blick sich öffnet und wir die Perspektive wechseln, ist die Grundlage, auf der sich interkulturelle Kompetenz entwickeln kann.

Wozu brauchen wir interkulturelle Kompetenz?

Die Entwicklung interkultureller Kompetenz ist im Arbeitsalltag nützlich, weil dadurch die Ressourcen und nicht die Defizite in den Blick genommen werden. Dann gilt nicht mehr die Haltung: „Die sind ja nicht so wie wir. Sie können unsere Sprache nicht, sie wissen nicht, wie wir arbeiten und worauf es uns ankommt!”, sondern: „Sie können zwar nicht so gut Deutsch, sie arbeiten anders, aber sie verfügen über andere Ressourcen, die wir gut nutzen können.” Der Blick auf das, was anders ist und gut genutzt werden kann, führt dazu, dass ich mich öffne und die anderen als gleichwertig und damit aus nicht-ethnozentrischer Sicht betrachte.

Das ist eine Herangehensweise, die im Diversity Management üblich ist: Vielfalt zu nutzen und ökonomisch zu verwerten. Der „interkulturelle Blickwinkel” macht es möglich, die Ressourcen einer kulturell vielfältigen Gesellschaft zu nutzen. Deshalb nimmt die Entwicklung interkultureller Kompetenz heute in immer mehr Unternehmen eine zentrale Stellung in der Personalentwicklung ein. Führungskräfte und Manager, die mit einem interkulturellen Coach zusammenarbeiten, erweitern kontinuierlich ihr kulturelles Bewusstsein und ihre interkulturelle Kompetenz. Damit sind sie Vorbilder für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und geben bei der Wertschätzung von kultureller Vielfalt den Ton an.

Über die Autorin

Dr. Karin Schreiner ist Coach und Interkulturelle Trainerin. Sie studierte Philosophie, Sozialanthropologie und „Interkulturelle Kompetenzen”. Nach langjährigen Auslandsaufenthalten ist sie derzeit als interkulturelle Trainerin und Coach für internationale Unternehmen und Institutionen tätig.

Dieser Text ist ein Auszug aus ihrem neuen Buch „Kulturelle Vielfalt richtig managen. Die neuen Herausforderungen der globalisierten Arbeitswelt“, erschienen 2017 im Verlag Fischer & Gann.